BLM：組織行為學以組織目標為導向

在業務領先模型中，正式組織是支撐關鍵任務落地的關鍵要素，它的目的就是讓經理能夠去指導、控制和激勵個人或者集體去完成公司的重要任務，正式組織包括建立相應的組織結構、流程、授權和系統

如果你仔細琢磨，任何生物整天操心的，無非就是相同的三件事：

1.怎么關照的身體里，單個細胞的成長和新陳代謝；

2.怎么處理細胞與細胞之間的關系，讓它們好好合作；

3.怎么組成一個更好的整體，與外部環境互動。

對于企業來說也是如此，研究企業中每個員工的成長、員工與員工之間的關系、內部的某些員工組成一個團隊，怎么與外部進行更好地互動。

組織行為學就是在研究個體規律、個體之間的關系，以及大結構對組織的影響。

尋找商業組織行為規律的學科，就叫組織行為學。

改變個性的關鍵，是情境的強度：

迫使個體人格改變的第一要素，不是情境有多復雜，也不是持續的時間，而是強度。

“你有你的計劃，這個世界另有計劃。”放到組織行為學的研究范疇里就是：你有你的邏輯，但是組織另有邏輯。

當你保持專注，處理復雜問題時，你不僅依靠專業知識，還要集中注意力、排除干擾。這時你調動的就是情緒資源。

有三條路徑可以幫助個體補充情緒資源：

1.用生理資源來補充，比如健身、睡覺；比如打瞌睡，幾乎可以說，白天出現打瞌睡的情況，某種角度來講就是因為情緒資源出了嚴重的問題。

2.強迫大腦跳出目前的情境，比如冥想；打坐、冥想是可以儲備情緒資源的。只要情緒資源足夠高，調動自己激情情緒的時間就越長。

3、用親密關系來補充，比如愛情。只有愛情能夠有效調動情緒資源，親情和友情都不行。

《公共人的衰落》

自我才是當今時代的革命。

所以怎么去保護一個人的自我的狀態變得非常重要。

失去自我就無法投入工作。

管控帶來的是服從，自我性的保護和激發才能帶來對工作的投入。

新生代員工最突出的一個特點，就是不愿意當一顆“螺絲釘”二是要成為工作的主角。

當領導跑過來給你制定一個KPI指標時，這個目標更像是組織強加給你的，潛臺詞是你不得不做。但是如果上級和你一起商量，共同制定：一個你愿意挑戰的目標，那么這件就變成了你想做的事情。顯然，這更能激發你工作的激情。

和傳統的理論相比它們隱含著不一樣的前提假設，就是個體是工作的主角。如果組織向激勵新生代好好工作，讓他們打主力，就要把人家當做主角來看待。

激勵新生代打主力最好，也是最簡單的方法，就是把他們當成投資對象、合作伙伴來看待。

1、傳統動機理論把組織而非員工當作工作的主體；

2、新生代最大的特點就是想當主角；

3、激勵新生代打主力最簡單的方法，就是把他們當成投資對象來看待。

年輕一代越來越自戀。

1、父母培養方式上注重孩子的自尊心

2、貸款方便，容易從過度消費中獲取一種自我認同

3、媒體節目傳遞自我認同的文化

4、社交軟件讓我們可以隨時展示自我，也可以輕易屏蔽和拉黑別人

如果你想讓一群自戀的人認同你，現在有兩種方法供選擇：

1.讓他們覺得你很厲害；

2.讓他們覺得自己很厲害。

領導者如何暴露自己的缺陷？

第一個：合理利用情境暴露缺陷，

第二個：暴露情緒，而非能力缺陷。

如果在恰當的時間、恰當的地點，讓人看見領導有點難堪的背影，那才是領導藝術的魅力。

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