4.27新零售時代人才發展與組織變革現場干貨筆記

杭州時代光華和淘寶大學聯合發起的《新零售時代的組織變革》論壇今日火爆進行中!匯集來自阿里、蘇寧、浙大、TCL、圣象、TATA木門等多家企業的資深大咖，與各行HR精英、行業變革創新者、零售商激烈碰撞思想，以八段豪華演講+鮮明研討，點燃現場!今日必將掀起新零售人才發展領域的新風暴!沒有能到場參與論壇的您是否感到遺憾?小編根據現場速記為大家總結了幾位嘉賓的核心觀點，精彩豈能錯過!話不多說，現場干貨來一波~

致辭：阿里巴巴集團資深總監、淘寶大學業務負責人 黃磊

分享一：《阿里巴巴的組織設計機制》——阿里巴巴集團人力資源部門資深總監 張菲菲

阿里巴巴HR實踐交流

1、使命愿景經濟體

A. 使命：讓天下沒有難做的生意

愿景：分享數據的第一平臺、幸福指數最高的企業、活102年

企業的使命和愿景是hr一切行動的起始點。因為相信，才能看見。

B. 阿里文化”六脈神劍”：客戶第一客戶是衣食父母;團隊合作共享共擔，非凡人做非凡事;擁抱變化迎接變化;誠信誠實正直，言行坦蕩;激情樂觀向上，永不放棄：敬業專業執著，精益求精。

2、Hr的使命、定位、要求

A. 阿里hr使命：讓每一個加入阿里的人成為更好的自己，成就生生不息的阿里!

一年兩到三次的review完成自我成長與蛻變;

Hr的定位：使命愿景的堅守者、文化的捍衛者、組織機制的構架師、業務的戰略伙伴。

B. 阿里hr的定位與價值迭代

1、Hr的職責能力 

A. HRG的四項基本職責

B. 提效能通過數據化、工具化實現 

何為懂業務--“業務--組織”的洞見

何為懂業務--戰略和客戶價值

能給客戶實現什么價值 

促人才：全景圖

推文化：hr要具備判斷力、

提效能：關鍵思考與方法

獨當一面的政委能力標準

結果很重要，但是更重要的是愿意成就他人;眼中有人，心中有愛。

智能hr(hrf)四大職能與能力要求

Hr如果只解決今天的問題是不可取的;

Hrg和function hr的職責關系

雙齒輪關系

1、Hr場景實踐

Hr工作節奏圖 

在整個組織的賦能中，hr一定要懂業務，戰略目標和定位一定要清楚;工具共創會，三板斧;賦能組織落地戰略;Hr貫穿整個過程，讓組織擁有一個心。

分享二：《從蘇寧云商到蘇寧易購，戰略升級中的組織人才管理》

蘇寧人力資源總監 殷霞

1. 蘇寧發展歷程：十年轉變 蘇寧電器--蘇寧云商--蘇寧易購

多元化(八大產業)、智慧化、國際化

A. 多元化：以零售為圓點和核心“同心多圓”發展，立足零售提升企業創新能力，積累行業資源，構筑企業社會生態

B. 智慧化：從線上線下產品融合，到研發中心全球布局，超前布局，深度優化蘇寧的技術產品和服務產品。通過互聯網產品實現線下業務和管理的數據化，線上線下全面融合。

C. 國際化：面對未來第四個十年的發展，蘇寧將進一步創新組織變革以國際化視野構建企業的管理體系。

2. 智慧零售：充分運用互聯網，物聯網，大數據，云計算和人工智能等技術，全面構建人，貨，場的數字化連接，智能化交互和自動化交易，結合商品屬性和顧客屬地，搭建既有用戶體驗又有行業效率的互聯網渠道。

3. 智慧零售的全面落地：在線下店面形態上，形成一大 兩小 多專的整體布局

大：蘇寧易購

小： 蘇寧易購直營店 蘇寧小店

多專： 蘇寧體育 蘇寧影城等

4. 配合業務轉型，組織變革 提升組織執行力，專業能力，激發組織活力

事業部公司化，小團隊作戰，利潤中心制，內部市場化。

體系支持的小團隊作戰

團隊由高速列車過渡到聯合艦隊，要求員工自我賦能自我提升，從螺絲釘過度到發動機

5. 蘇寧hr：人力資本是比貨幣資本更重要的資本

事業經理人&命運共同體

1. 蘇寧的人力資源管理

從人事管理到人才經營 從基礎事務到價值創造

2. 蘇寧的人才供應鏈

不管是新人老人年輕人，只要認同蘇寧，融入蘇寧，都可以不拘一格大膽任用。

蘇寧1200工程是集團自主培養人才梯隊的標志性工程，主要以校招的方式招聘

迄今為止16年已招聘3萬人。

三高政策(高責任、高壓力、高管帶教 )，培育人才方針。

分享三

《新零售時代的組織轉型與變革》

浙江大學管理學院教授 周帆

1. 新零售·新組織

消費者、商品、空間的無縫對接

營銷傳播、消費體驗的高度融合

2. 新零售·新組織·新隱喻

推薦影片：《大創業家》

亨利福特：“我只是想雇傭一雙手，卻雇傭了一個人”

傳統組織：工業時代的印記，效率最大化，提供大量標準化的商品，根據效率構建組織--金字塔體系，多現金儲蓄少消費。

而今日截然不同，追求個性化消費，消費的變異性拉大，基于效率優化的邏輯建構→基于體驗優化的邏輯建構。

3. 新零售·新組織·結構重塑

從生命體的邏輯去重新思考組織結構重塑的模式

4. 新零售·新組織·角色轉換

推薦書籍：《人單合一的管理體系》

管理者角色變化，認識到員工是有價值的，管控轉為賦能 形成思維的轉化

5. 新零售·新消費者·3項修煉

理解價值觀演進，Post-modernism is acceptable

擁抱不確定性，Uncertainty is welcomed

修煉同理心，Form is empty、、

分享四

《人文紅利時代的到來——TCL的組織發展實踐》

TCL集團副總裁 許芳

人力資源不僅要關心員工的技能，更要關心員工的身心;將理念提升到戰略的高度。

1. TCL發展史：走出去，才知道國際化離我們有多遠。

2. TCL企業文化變革的目的

突破困境 獲得新生

提升企業競爭力

更好的面對未來

3. TCL企業文化變革

A. 鷹的重生--視頻分享

B. 溝通愿景，凝聚共識，恪守核心理念成就全球領先

形成一套獲得一致認同的企業理念，僅是邁出了開始的一小步，挑戰與收益均來自每個人每天的決策與行動。

C. 行動與落實 

鷹系人才支撐企業未來

1. 深化企業文化·以深圳華星為例

分享五：《基于文化認同的新時代的組織激勵體系設計——圣象學習激勵系統建設體會》

中國企業實戰教育聯盟主席 圣象人力資源部總經理 崔學良

1. 圣象集團簡介

2. 新時代的國際化分析

1. 新時代背景下的職業發展態勢

A. 職業供給與需求的不對稱性

B. 職業邊界更加模糊

C. 企業教育進入快速崛起時

D. 個體的職業化需求更加趨向于自我實現

E. AI時代將重新定義人工與工人

2. 學習人眼中的新時代

A. 世界新秩序重構與眾多的不確定性

B. 時代加倍速度迭代

C. 認識半徑不斷加大

D. 組織的概念被重構

E. 自我被高度認知

3. 激勵理論

A. 內容型激勵理論

B. 過程型激勵理論

C. 行為改造型激勵理論

D. 綜合型激勵理論

4. 組織激勵體系設計與需求層次

愛默生：與你內心關注的事相比，以前發生的和將要發生的都是小事。

5. 激勵的三個層次

A 自我驅動

B 群體驅動

C 文化驅動

如何實現驅動?

A 自我價值觀與職業驅動力

B 組織價值觀與個體價值觀，激勵、選擇、行動。

C 文化驅動與價值觀趨同，建立共同愿景

D 組織學習的三階段能力模型：知識獲取、利用、共享。

6. 對組織學習的認知

組織學習是一個過程，一種能力，一種結果，一個系統。

7. 學習型組織的激勵來自于“認同”

組織學習與績效的中間變量模型：觀念、能力、行為

學習激勵體系是重要性

8. 圣象大學使命：讓學習成為一種力量

分享六《組織文化推動組織發揮實踐》

TATA木門人力資源總監 劉威

1. TATA八則：核心文化內涵

2. TATA文化下的人才策略

A. 接受不完美努力走在通往完美的路上

B. 站在別人的角度上全力以赴

C. 聰慧警捷，勤確謙抑

3. 員工第一，一家人文化對組織的促進

A. 名稱 代理商--城市經理

B. 渠道扁平化管理：去總代模式

C. 區域自治：軍長+政委--省長管理(互幫互助文化)

D. 基于家人文化的股權改造

4.對內部架構的驅動

A. 事業部制

B. 內部項目制

C. 青年團，先鋒隊，俱樂部(千萬店，億元俱樂部)

D. 基于家人文化的制度設計

雙師傅制，師傅復利激勵

分享七《新零售時代的組織變革與賦能》

阿里巴巴集團副總裁 肖利華

1. 到底什么是新零售?

不懂業務的hrbp不是好財務

馬云：未來的十年、二十年，沒有電子商務，只有新零售

產品領先，運營卓越，密切客戶

新零售：以消費者體驗為中心的大數據驅動的泛零售形態。

1. 阿里新零售的布局

布局的標準：

3. 消費者痛點和需求、品牌商和零售商痛點和需求

看了一堆報表，發現很多問題，數字還是數字，問題還是問題，不知如何解決，跟進任務執行完成情況跟蹤成本很高。

4. 阿里新零售解決方案到底長啥樣

APP智能導購：有組織的營銷管理 有組織的精準營銷 

視頻展示，將對未來三四年的中國人生活帶來翻天覆地的變化

5. 新零售時代的組織變革與賦能

賦能與人給予支持與成就，關愛人成就事

內部培養給年輕人更多機會，傳幫帶體系

領導重視，成立新零售部門，設置新KPIS并及時激勵

分享八《撬動新零售時代組織效能的支點》

淘寶大學學習運營中心負責人 安秋明

1. 組織經驗萃取

2. 組織結構設計

3. 數據洞察

4. 技術創新

5. 思維變化

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光華公開課學習卡